選考が中盤に差し掛かると出てくる悩みの一つが「うちの会社に来て欲しいんだけど、どうしたら来てくれるの」という悩み。

究極的には口説かない採用がベストではあるのですが、なかなかそうはいきませんよね。どうしても採りたい人は、他の企業も採りたい人だったりするわけです。

では、どういうことを意識してクロージングすればいいのか、意識すべき点に関してまとめました。

１．タイミングは適切か？

中途採用は早ければ早いほど良いというのが鉄則かなと思いますが、新卒採用の場合ちょっと話が変わってきます。
クロージングするタイミングというのが存在します。

学生全体で考えた場合、就活後ろ倒しもあるので2月〜4月くらいにタイミングがやってきます。これはボリュームゾーンの話であって、個人ではばらつきがあります。
このタイミングを意識せずにクロージングすると、良い成果は期待できません。

タイミングというのは、学生が「意思決定しよう」というフェーズになっているかです。

例えば、タイミングが早く強引なクロージングをしてしまうと、後から意思決定するフェーズが来た時に、そのタイミングで接触している会社に口説かれてしまいます。もちろん例外もあり、外資系企業や人気企業と呼ばれる企業では、あえて早期にクロージングするという戦術もあります。

大切なのはクロージングすべきタイミングにクロージングできているかということです。。

２．接触回数を確保しているか？

心理学に「単純接触効果」というものがあります。人間は何度も同じものを見たり、聞いたりすると、それに対して次第に良い感情を抱くというものです。

やみくもに接触回数を増やせばいいわけではありませんが、急にクロージングすると相手が疑念を抱いてしまいます。

無駄な接触は避けるべきですが、目的を持って接触するなら接触回数が多いほうが効果があります。
大切なのはクロージングまでの順序と回数を適切に確保することです。

３．相手の志向を知っているか？

相手がどういう志向を持っていて、どういった欲求を持っていて、どういった理由で会社を選ぶのかを知っておく必要があります。

例えば、僕が面接して次の選考につなぐ場合、必ず話の中に出てきた志向をキーワードにしてレポーティングします。

志向キーワード
社会貢献、人のためになる、自分の力で仕事ができる、起業、親への恩返し

相手にとって重要な順番に並べて書いておきます。
ありきたりな内容かもしれませんが、これを残しておくと「次の接触でこういったキーワードを散りばめて話してね」というメッセージにもなります。

大切なのは相手が求めているものを提供する準備をしているかということです。

４．相手の意思決定プロセスを知っているか

相手がどういったプロセスを経て意思決定するのかを知っておく必要があります。

細かく分けると８パターンほどに分けられますが、最低でも以下２パターンに分けておくだけでも違います。

絶対的意思決定型

絶対評価、自分の基準をもとに意思決定するプロセスです。この場合、相手の基準を把握し、一つ一つ基準を満たしていること、満たしていないことを説明していくことが求められます。

相対的意思決定型

相対評価、比較をしながら意思決定するプロセスです。この場合、それぞれの意思決定をした場合にどうなるのかを、一つ一つ説明していくことが求められます。

相対的意思決定型の人に、絶対的意思決定型のやり方をするとうまくいきません。逆もしかりです。

５．殺し文句を持っているか？

正確には、殺し文句を持っているか？そして、殺し文句の引き出しを多く用意しているかです。

最後の一押しがあるかどうかは非常に重要です。これは営業でも一緒ですよね。
これは最後の一押しを作るワークを導入すると効果を発揮します。ワークのやり方は今度書こうと思います。

僕が新卒の時に先輩から教えてもらったことの一つに、

二流の営業は、一つのやり方で多くの会社に営業をする。
一流の営業は、複数のやり方で一つの会社に営業をする。

というのがあります。
これは採用も同じで、引き出しを多く用意しているかが重要です。

このような前始末をしているかどうかでクロージングの成功確率は高まります。